Lo que un CV no dice de doce años de competición.
Sobre por qué el cambio metodológico que beneficiaría al deportista en transición — el "skills-based hiring" — va más lento de lo que sugieren los titulares.
En los últimos dos o tres años, un cambio metodológico se ha colado en los informes de tendencias de recursos humanos: skills-based hiring. La idea es contratar por capacidades demostrables en lugar de por currículum tradicional de cargos previos.
McKinsey, Deloitte, LinkedIn Research — todos ellos han publicado piezas que apuntan en la misma dirección. La etiqueta no es nueva, pero el momento sí lo es: la combinación de escasez de talento en ciertos perfiles, la entrada masiva de la IA en el filtro inicial de candidatos, y la presión por ampliar la diversidad de las plantillas ha empujado a más empresas a probar este enfoque.
En teoría, este cambio debería beneficiar precisamente a los perfiles con biografía atípica. Personas que cambiaron de sector dos veces. Personas que llevan diez años trabajando en proyectos discontinuos. Personas con un parón largo por enfermedad o cuidados. Y, específicamente, personas que han pasado quince o veinte años en el deporte de competición y que llegan al mercado laboral sin la trayectoria lineal que un proceso tradicional espera.
La promesa
La promesa del skills-based hiring es seductora. Si en lugar de preguntar “cuántos años llevas trabajando en esto” la pregunta es “qué eres capaz de hacer y cómo se demuestra”, el filtro se desplaza. Pasa de medir antecedentes a medir capacidades. Y eso, para alguien que tiene mucho de lo segundo pero poco de lo primero, debería ser un alivio.
Un deportista profesional de élite tiene capacidades muy desarrolladas — gestión de la presión, hábito de feedback, disciplina sostenida, capacidad de aprender técnica nueva rápidamente, resistencia a la frustración. La pregunta no es si las tiene; es cómo se demuestran en el contexto de un proceso de selección.
La realidad
El problema es que el cambio metodológico es más lento de lo que indican los titulares. Algunas empresas han adoptado skills-based hiring de verdad — generalmente las que están construyendo equipos desde cero, las que tienen mucha rotación en perfiles juniors, o las que están en sectores con escasez crítica de talento.
Pero la mayoría sigue funcionando con el modelo anterior. Filtra por palabras clave en el CV. Pide años de experiencia específica en el sector. Descarta perfiles que no encajan en el patrón de carrera lineal que el sistema fue diseñado para reconocer. Y cuando se introduce IA en ese filtro inicial, el problema se acentúa: el algoritmo aprende de la base histórica de contrataciones, donde el deportista en transición es, por definición, una excepción.
Hay otra razón más estructural. Adoptar skills-based hiring de verdad implica reentrenar a los equipos de selección. Implica diseñar pruebas que midan capacidades en lugar de antecedentes. Implica decisiones sobre criterio más matizadas que un check de “¿tiene cinco años en el rol?”. Y eso es trabajo. Trabajo que requiere tiempo, recursos y voluntad organizativa.
El caso del deportista
Para el deportista en transición, esto tiene una consecuencia concreta. La narrativa pública de “ya cambia el mercado, ya se valoran las capacidades” puede llevar a sobreestimar lo rápido que ese cambio le va a beneficiar a uno como candidato. El proceso de búsqueda sigue siendo, en la mayoría de los casos, una conversación con sistemas tradicionales. Y eso pide preparación específica, no esperar a que el sistema cambie.
Lo que sí funciona es preparar la candidatura en un doble registro. Por un lado, traducir la trayectoria deportiva al lenguaje de competencias demostrables — porque cuando uno se topa con una empresa que sí evalúa así, esa preparación marca la diferencia. Por otro lado, anticipar que la mayoría seguirá filtrando con criterio tradicional. Y para esos casos, conviene poder mostrar evidencia adicional: certificaciones recientes, proyectos breves en el sector, voluntariados, formaciones específicas que cubran la “experiencia previa” que el sistema sigue pidiendo.
El otro lado
Para las empresas que sí están avanzando hacia skills-based hiring, el deportista en transición es exactamente el perfil al que ese cambio metodológico debería abrir la puerta. No por mérito caritativo, sino por interés práctico: candidatos con capacidades muy desarrolladas, motivación alta para integrarse a un sector nuevo, y una curva de aprendizaje que suele ser más rápida que la del candidato promedio.
El componente operativo está en algo concreto. Quien dirige el proceso tiene que diseñar la entrevista para que las preguntas no presupongan trayectoria corporativa previa, sino que sondeen capacidades. “Cuéntame una situación en la que tuviste que aprender una técnica nueva muy rápido y aplicarla bajo presión.” “Cómo gestionas el feedback técnico negativo en público.” Preguntas que un deportista contesta con material concreto y abundante; un candidato corporativo medio, no tanto.
Mientras tanto
Hueman trabaja con empresas que ya han decidido que el cambio les compensa, y con deportistas que están construyendo su candidatura para procesos que aún no han adoptado el cambio. Las dos cosas conviven, durante el tiempo que dure la transición del propio mercado laboral hacia un modelo más sensible a capacidades. Que va lento, pero va.
— Luisma Valencia