¿Qué esperar a cambio?
La mentalidad ganadora en los procesos de contratación.
Contratar a un deportista para que su mentalidad ganadora “contagie” al equipo es una de las decisiones de RRHH que peor suelen envejecer. La incorporación se anuncia con orgullo en redes, se cuenta al equipo en la siguiente reunión general, se publica en algún medio si el deportista es reconocible. Y luego, en algún punto entre el tercer y el sexto mes, la conversación cambia: el equipo esperaba un golpe de energía, el deportista esperaba un trabajo, y nadie estaba del todo seguro de qué se le iba a pedir.
Razones equivocadas
El error no es contratar a un deportista. El error es contratar a un deportista por las razones equivocadas.
Hay un par de cosas que no se hablan suficiente. Una es que el deportista incorporado a un equipo corporativo no quiere ser, mayoritariamente, el referente motivacional del resto de la plantilla. Eso es una carga que no ha firmado y que rara vez puede sostener bien. Otra es que la “mentalidad” es un atributo personal, no una habilidad transferible automáticamente al puesto. Lo que se transfiere bien — y aquí viene la parte interesante — son hábitos. El hábito de prepararse, el hábito de medir, el hábito de aceptar feedback duro sin venirse abajo, el hábito de levantarse al día siguiente cuando algo ha salido mal. Esto no es “mentalidad de campeón”. Es oficio aprendido en otro contexto.
La diferencia importa porque cambia las preguntas que se hacen en el proceso de selección. No es “¿qué nivel deportivo ha tenido?”. Es “¿qué hábitos ha desarrollado que sirven para este puesto, y cómo se lo demostramos en una conversación?”.
Lo segundo que ayuda — y esto suele pasar desapercibido cuando se mira solo la trayectoria deportiva — es comprobar el encaje formativo. Si la vacante pide cinco años de experiencia en gestión de cuentas B2B y conocimiento de Salesforce, contratar a un deportista que cumple esos requisitos es contratar a un buen candidato que además viene del deporte. Contratar a un deportista que no los cumple porque “tiene madera” es otra cosa. Suele acabar en formación apresurada, baja productividad inicial y conversaciones incómodas a los seis meses. El componente deportivo no sustituye a la formación. La acompaña, le da contexto, le añade matices valiosos. No es atajo.
Formación
Cuando el encaje formativo está, lo que aporta el contexto deportivo es real y se nota en sitios concretos. En la curva de aprendizaje inicial: los primeros 90 días suelen ser visiblemente mejores en personas que están acostumbradas a entrenar lo que todavía no saben. En la relación con el feedback: quien lleva años recibiendo críticas técnicas semanalmente no se desmonta con una corrección en su informe. En la capacidad de mantener foco en tareas largas y poco gratificantes: el que ha repetido el mismo gesto técnico mil veces para mejorar un 2% lo entiende. En los momentos malos, y todo proyecto los tiene.
Lo que no aporta automáticamente: liderazgo, capacidad estratégica, gestión de personas, visión comercial. Esas son competencias profesionales que se desarrollan con tiempo en el rol, no consecuencias directas de haber competido. Si un puesto las requiere, hay que verificarlas en la selección como en cualquier otra contratación. El error contrario también existe: dar por hecho que un deportista no las tiene por venir del deporte. Algunos las traen muy desarrolladas. Otros no. Como en cualquier otro perfil.
Incorporación de un deportista
Para incorporar bien a un deportista al equipo conviene contestarse, antes del primer filtro, a tres preguntas concretas.
Qué hace exactamente esta persona en su día a día. Si no se puede describir en cinco frases sin recurrir a “liderar”, “inspirar” o “motivar”, el puesto está pensado más como simbolismo que como función. Y eso, salvo que la empresa lo elija conscientemente, suele salir mal.
Qué formación, técnica o experiencia previa exige el puesto, y si la cumple este candidato. Si no la cumple, lo más honesto es no hacerle perder seis meses. Si la cumple, el proceso se parece mucho a cualquier otro, con la única diferencia de que conviene leer su trayectoria deportiva como una experiencia profesional traducida, no como una nota de color en el CV.
Cómo se va a integrar en el equipo más allá de la novedad de los primeros días. Quién es su manager directo, quién es su buddy, qué objetivos tiene a 30, 60 y 90 días, qué pasa cuando algo no sale bien. Si la respuesta es “ya veremos sobre la marcha”, el problema no es el candidato; es la incorporación.
Estas preguntas no son nuevas. Son las preguntas que cualquier responsable de talento se haría con cualquier candidato. La trampa con los deportistas es que el aura del perfil hace que se salten.
Hueman Sport & Talent.
Hueman trabaja con empresas que quieren incorporar personas con trayectoria deportiva a puestos concretos. La condición de partida — explícita en cada Nota de Encargo — es que el currículum formativo del candidato encaje con la vacante. Sin esa condición, la conversación se mueve a otro terreno: el del fichaje simbólico. Es un terreno legítimo si una empresa lo elige conscientemente, pero conviene saber que no es lo mismo.
Cuando el encaje formativo está, además del candidato que la empresa necesita, se incorpora alguien que ha aprendido en otro contexto a hacer cosas que se quieren en cualquier organización. No mentalidad de campeón. Algo más útil.
— Luisma Valencia
